目標：望ましい結果を達成するための指標です。目標は、従業員の行動指針となり、貢献度を測る上で極めて重要です。また、目標設定は、「SMART」の法則に則り、Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Related（関連性あり）、Time-bound（期限が明確）の5つの基準を満たしていることが望ましいとされています。目標は、工数表で設定した役割と関連付けることができます。

評価項目：組織の目標を達成するために不可欠なタスクを網羅したものです。評価項目は、明確かつ具体的で測定可能である必要があります。また、従業員が継続的に取り組むべき責務や、評価項目を達成することで得られるメリットの定義も重要です。目標と評価項目を関連付けて、それに基づいて評価を行うこともできます。

フィードバック：同僚同士の評価、上司から部下への評価、360度評価といったさまざまな評価方法があります。

資格・スキル：業務を行うために必要な特定の能力です。たとえば、会計資格やプログラミング言語などが例としてあげられます。資格／スキルは、さまざまな分野に分類され、業績の評価に利用されます。

コンピテンシー：知識、スキル、能力、個人属性を組み合わせたものです。従業員の能力を向上させるのに役立ちます。コンピテンシー評価の具体例としては、分析力、人脈、コミュニケーション能力、人材管理能力などが挙げられます。

要旨：従業員の業績を評価するにあたって評価者が回答する質問表です。