レコードを手動で作成する際に、検証ルールが有効になります。しかし、検証ルール（プライマリまたはセカンダリ）で使用されるフィールドがワークフローの更新やAPIなどの他の方法で更新された場合、フィールドの更新が検証ルールを優先します。

 

これらの例は以下のように詳しく説明されています。

例：  

ジョブポータルには、「ジョブ給与が5万ドル未満の場合、「申し訳ありません！このジョブは最低給与要件を満たしていません」というアラートを表示する」という検証ルールが設定されています。この検証ルールは、最低給与が5万ドル以上のジョブオープニングのみがポータルに投稿できるようにするために設定されています。

しかし、この検証ルールを回避するシナリオがあります。外部の採用エージェンシーからの自動ジョブフィードでジョブオープニングの給与が更新された場合、システムはジョブフィードからの情報（給与を含む）を自動的にジョブオープニングに更新します。ジョブフィードデータがジョブオープニングの給与が5万ドル以上である場合、システムはこの情報を元の給与が5万ドル未満であるためにアラートを発生させることになるにもかかわらず、ジョブオープニングを更新します。

これは、バリデーションルールが存在しているにもかかわらず、システムはジョブフィードから取得した新しい給与を受け入れ、バリデーションルールを上書きして、元のバリデーションルールに従う最低給与要件を満たさなくても、ジョブオープニングをポータルに投稿できるようになります。

 

以下は、バリデーションルールを上回るフィールド更新のための手段です。

 

これは重要なお知らせです。バリデーションルールで使用されるセカンダリフィールドをワークフロー、一括更新、APIまたはインポートを使用して更新しようとした場合、Recruitはルールの条件に関係なく、セカンダリフィールドの値を受け入れます。その結果、バリデーションルールにもかかわらず、データが受け入れられない値を収集する可能性があります。

例：

採用代理店は、Recruitシステムを使用して仕事を管理しており、仕事の場所に基づいて最低経験年数を定義するためのバリデーションルールを設定しています。バリデーションルールによると、米国の募集には最低経験年数が3年以上でなければならず、英国の募集には最低経験年数が5年以上でなければならず、インドの募集には最低経験年数が2年以上でなければならないというものです。経験年数フィールドはプライマリフィールドであり、仕事の場所フィールドはバリデーションルールで使用されるセカンダリフィールドです。

採用代理店は、Recruitシステム内で一括更新操作を行うことにより、ジョブ・オープンのグループのジョブ・ロケーションを更新することを決定しました。彼らはインドでの業務を拡大する計画のため、すべてのジョブ・オープンのロケーションを「インド」に更新することを決めました。しかし、彼らはジョブ・ロケーション・フィールドが経験年数の最小値を定義するためのバリデーション・ルールに使用されていることに気づかない。その結果、ロケーションが「インド」に更新されたすべてのジョブ・オープンは、バリデーション・ルールに準拠しない異なる最小経験年数になります。

例えば、元々は最低4年の経験が必要であり、アメリカにある仕事が、一括更新の際に「インド」に変更された場合を考えます。検証ルールによると、インドにある仕事の場合、最低の経験年数は2年以上でなければなりません。しかし、Recruitシステムは検証ルールで使用されるセカンダリフィールドの更新を制限しないため、最低の経験年数は検証ルールに準拠するように調整されず、ジョブロケーションが「インド」に設定された場合、最低4年の経験が必要となり、不適切な値となります。

このシナリオは、採用を目的としたレコードシステムで、マスアップデート、API呼び出し、またはインポートを行う前に、バリデーションルールでフィールドが使用されているかどうかを確認することの重要性を強調しています。これにより、モジュール内に不適切な値が集まらず、求人管理のデータ整合性が確保されます。